Diversity Management im Unternehmen

Was häufig und irrtümlich unter dem Begriff „Diversity Management“ verstanden wird, ist in erster Linie eine multikulturelle Herkunft der Belegschaft eines Unternehmens. Aber hinter dem Begriff „Diversity Management“ steckt mehr als nur diese Eigenschaft der Mitarbeiter.

Im Personalmanagement wird „Diversity Management“ als bewusster Umgang und Einsatz des Inputs der Mitarbeitervielfalt in allen Hinsichten gemeint: die Person mit physischen (Geschlecht, mit/ohne Behinderung, usw.), psychischen und moralischen Eigenschaften, die Kompetenzen, die Fähigkeiten, die Qualifikationen, die Herkunft, die Religion, die Berufs- und Lebenserfahrung, die soziale und familiäre Situation, Hobbys, Interessen, usw. Merkmale, die für einen Arbeitnehmer mehr oder weniger ein Hemmnis darstellen oder eine Diskriminierung verursachen könnten, werden entweder ausgeglichen oder neutralisiert, damit der Mitarbeiter ungestört seine Leistung erbringen kann. Dieser Mitarbeiter kann auch mit seiner Besonderheit so eingesetzt werden, dass er eine Bereicherung ist und einen großen Beitrag zur Wertschöpfung leistet.

Vor Angst gekränkt zu werden, verheimlichen manchmal Mitarbeiter einige relevante Informationen ihres Lebens. Dies kann die Basis einer Zusammenarbeit erschweren. Es wird jedoch zunehmend festgestellt, dass das Leistungsvermögen nicht nur von fachlichen Kompetenzen beeinflusst wird, sondern von einer Mischung persönlicher und externer Faktoren. Das sogenannte „Haus der Arbeitsfähigkeit“, das unten abgebildet ist, bestätigt deutlich diese Beobachtung.

Abbildung: Haus der Arbeitsfähigkeit

Quelle: BAB Unternehmensberatung GmbH

Aufgrund dieser Tatsache gibt es einen Bedarf an einem Diversity Management, das alles unter einen Hut bringt, um die Zusammenarbeit im Unternehmen nutzbringend und effizienter zu fördern.

Die Umsetzung des Diversity Managements in kleinen Strukturen erfordert weder eine komplexe Vorplanung noch einen Aufbau einzelner Abteilungen im Unternehmen. Meistens werden kleine Maßnahmen ergriffen, um die Vielfalt der Mitarbeiter zu berücksichtigen und die Arbeitsleistung zu fördern. Im Falle der Security KAG tragen folgende Aspekte z.B. dazu bei, dass man von einer vorhandenen „Diversity Politik“ sprechen kann:

• die Flexibilisierung und Unterstützung der Mitarbeiter-Fähigkeiten und entsprechende Weiterbildungsangebote,
• die Gestaltung der Arbeitszeit in Teilzeit- und Vollzeitformen oder Home-Office,
• die Präsenz einer Mitarbeiterin mit kontinentfremdem Hintergrund in der Belegschaft,
• die kunterbunten Ausbildungsprofile und das gemischte Alter der Mitarbeiter,
• die Beschäftigung von familiengebundenen Mitarbeitern und sogar in komplexen Lebenssituationen,
• die Frauenbeschäftigung,
• das Fit-2-Work Projekt zur Förderung der langfristigen Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz,
• das Einfühlungsvermögen, die Teamfähigkeit und die Hilfsbereitschaft der Belegschaft untereinander,
• die Durchführung von inhaltsvollen Mitarbeiterjahresgesprächen,
• die flache Hierarchie (kein Synonym von fehlender Führung und Ineffizienz sondern eine Bestätigung der Mitgestaltung und Wertschätzung der Mitarbeiterinnovation)
• und die „ausgeprägte Incentive-Kultur“ der Security KAG, die mich persönlich trotz früheren anderweitigen Beschäftigungen überwältigt hat (Mobilitätsunterstützung, Obst- und Getränkeangebot, Feier der Mitarbeitermonatsgeburtstage und extra Blumen für die weibliche Belegschaft anlässlich ihres Geburtstages, die Jahresabschlussfeier mit Lebens- oder Ehepartnern und der jährliche Betriebsausflug, der jedem Mitarbeiter inkl. dem Vorstandsteam eine Gelegenheit bietet, entspannter und aufgeschlossener die Kollegen authentisch näher kennenzulernen und die bestehende Zusammenarbeit zu verstärken).

Den Mitarbeiter langfristig als wichtigen Mitentscheider und aktiv agierenden Teilnehmer des Wertschöpfungsprozesses unter Einfluss seiner persönlichen Gegebenheiten zu betrachten, ist die neue Herausforderung aber auch eine riesige Chance der heutigen Unternehmensführung. Das Image und die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber, Geschäfts- und Wirtschaftspartner werden dadurch stark beeinflusst.