Ungewollte Mitarbeiterfluktuation in der heutigen Arbeitswelt: ein Dilemma oder eine Chance?

01. Okt 2021 | Blog

VON Sandrine Ngo Ngan

Vor ungefähr 6 Jahren zog ich von Deutschland nach Österreich um, um einen neuen Berufsabschnitt anzufangen. Eine neue Herausforderung, die ich mit Freude und Optimismus annahm. Meine freudige Entscheidung löste aber bei vielen Erstaunen, Fassungslosigkeit und/oder Stress aus. Während die ehemaligen Kollegen meinen außergewöhnlichen Weg als Sackgasse empfanden, befand sich die Geschäftsleitung in einem Engpass, der innerhalb eines Monats dringend behoben werden sollte. Schließlich musste meine Position neu besetzt werden. Ob es der Geschäftsleitung gut gelungen ist oder nicht, kann ich leider nicht beurteilen. 

 

Nicht zu vernachlässigen ist, dass eine „Fachkraft“ eine komplexe Einheit darstellt. Diese komplexe Einheit besteht nicht nur aus fachlichen Kompetenzen, sondern auch aus persönlichen und sozialen Fähigkeiten, die die Besonderheit des Mitarbeiters hervorheben und sich nicht einfach substituieren lassen. 

 

Vor einigen Jahren wurde die langjährige Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters noch sehr geschätzt. Es war ein Zeichen der Treue und der Ausdruck eines starken Durchsetzungsvermögens. Heute sieht die Situation anders aus. Je abwechslungsreicher der Lebenslauf ist, umso spannender wirkt das Karriereleben. Unternehmen müssen ihre Personalpolitik ständig anpassen und stark innovativ sein, um am Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Bewerber ist nicht mehr der einzige, der sich um einen Mehrwert-Nachweis bemühen soll. Das Unternehmen muss auch in der Lage sein, seine Arbeitgeber-Effizienz und -Attraktivität im Vergleich zu Konkurrenten zu beweisen. So sollte es möglichst garantieren können, dass es langfristig die kontinuierlich wechselnden Ziele des Mitarbeiters zufriedenstellen kann. Ein natürlich unmögliches Unterfangen, weil der Mensch abhängig vom Alter, von Bedürfnissen und Lebenslagen sich ständig umstellt und nur bedingt Rücksicht auf die Erwartungen des Unternehmens nehmen wird. 

 

Was bewegt Berufstätige zum Ausscheiden oder Firmenwechsel? Kann man realistisch die ungewollte Mitarbeiterfluktuation in einer immer herausfordernderen und schneller wechselnden Gesellschaft langfristig bekämpfen? Die Mitarbeiterfluktuation von Schlüsselkräften erfolgt aus unterschiedlichen Gründen, wie z.B. schlechte Führung (laut einer Studie von Deloitte Österreich 2019 „Fluktuation und deren Auswirkung auf Unternehmen“, dies war mit 19 % der häufigste Grund für Austritte in österreichischen Unternehmen), mangelhaftes Gehalt, keine Aufstiegsmöglichkeiten, Langeweile und Routine, schlechtes Betriebsklima, Familie, Gesundheit, unzumutbare Arbeitszeit oder sonstige Gründen. Gegen die ungewollte Mitarbeiterfluktuation werden umfangreiche Maßnahmen empfohlen: angefangen von zugänglicher und kompetenter Führung, fairer und großzügiger Gehaltspolitik, effiziente Bildungsmaßnahmen, verstärkte Mitarbeiterorientierung und Feedback, flexible Arbeitszeitmodelle, über Teambuilding, Karriereentwicklung, Geschäftsausstattung, Digitalisierung, bis zu allen möglichen zusätzlichen Anreizen. Trotz Einsatzes solcher ausgezeichneten Maßnahmen, muss man zugeben, dass es immer wieder zu ungeplanten Personalbewegungen ohne deutlich erkennbare Hintergründe kommen wird. Ein 100%ig wirksames Wundermittel ist nicht zu finden.

 

Dieses beobachtbare Phänomen, das für Unruhe und hohe Kosten in Unternehmen sorgt, ist auf einen zunehmend dynamischen Arbeitsmarkt zurückzuführen in dem Berufstätige immer mehr für neue Herausforderungen aufgeschlossen sind. Das alles kann Unternehmen dazu bewegen, aktiv eine Reservedatenbank von interessanten Bewerbern für den eventuellen Ersatz oder die Verstärkung zu pflegen. Andere sind bewusst auf der Suche nach Talenten, auch wenn es keinen akuten Bedarf an Mitarbeitern gibt. Schließlich können neuer Wind und neue Ideen von großem Nutzen fürs Unternehmen sein. Als Notfallmaßnahme für ungeplante und ungewollte Abgänge, sollte die Schulung von internen Fachkräften, in eine Richtung in Erwägung gezogen werden, die man „Multitasking“ nennen könnte. Mitarbeiter, die über ihren Arbeitsbereich hinaus Bescheid wissen, können eine kurzfristige Überbrückung während der Personalsuche übernehmen und dadurch unangenehme Engpässe erleichtern.

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